تشير جميع الدلائل إلى أن التصميم يلعب دورًا أكبر في المؤسسات من جميع الأنواع ، لذا لم يكن وجود المصممين المناسبين في مكان أكثر أهمية من أي وقت مضى. في حين أن استراتيجيات التوظيف الخاصة بهم قد تختلف ، فإن الفرق الداخلية تتنافس بشكل متزايد مع الوكالات لنفس الموهبة.
تشير أحدث الإشارات إلى أن ثقافة فريق التصميم هي أحد الاعتبارات الرئيسية في إقناع المتقدمين باختيار دور على آخر ، ولكن ماذا يعني هذا عمليًا؟ قال دانييل ويرت من شركة Wert & Co ، وهي شركة بحث تركز على التصميم مقرها الولايات المتحدة: “لقد أصبحت الثقافة كلمة طنانة مبتذلة”. بالنسبة لي ، ليس ما تفعله أو سبب قيامك به هو المهم. هذا هو كيف نفعل ذلك. هذه “الكيفية” ليست حرجة فقط ، ولكنها مختلفة بشكل لا يصدق بالنسبة للناس. “
بالنسبة إلى Hanna Kops
رئيس قسم الخبرة في Transport for London (TfL) ، من أجل بناء ثقافة داخلية يرغب الناس في البقاء فيها والبقاء فيها ، يجب عليك دعم وتطوير المصالح الفردية لكل عضو في الفريق. وأوضحت “كل فرد في فريقي مزيج ، بمهارات وخبرات مختلفة”. “أعتقد أن الناس لن يؤدوا عملًا جيدًا إلا إذا كانوا مهتمين بما يفعلونه ، وسوف يستمتعون بالعمل مع الآخرين فقط إذا لم يتم تجميعهم في نظام.”
نصيحة Kops هي التركيز على اهتمامات الناس وتطلعاتهم
وليس فقط مهاراتهم ومعارفهم الحالية. قالت “هذا ما يدفع الناس”. “إذا قام شخص ما بالكثير من تصميم واجهة المستخدم التفصيلي للغاية ، لكنه مهتم حقًا بالاستراتيجية ، فهذا هو المكان الذي تحتاج إلى الانتباه إليه.”
مُثير للإهتمام حقاً
بناء أساس ثقافي جيد.
يتفق أندرو هوجان
الذي يقود فريق التحليلات والرؤى في Figma: “يريد الناس أن يشعروا بأن عملهم مهم”. “إنهم لا يريدون القتال من أجل الوظيفة. في بعض المنظمات ، يُقال لك فقط: ‘اذهبوا من أجلها. “هذه القدرة على إحراز تقدم مهمة. بعد كل شيء ، إذا كنت لا تعتقد أن وظيفتك أو حياتك المهنية ستتقدم ، فلماذا تختار مكانًا؟
يجب أن تكون التنمية الشخصية والتوجيه والنمو العمود الفقري لأي ثقافة داخلية صحية
وفقًا لاستطلاع أجرته شركة Figma مؤخرًا لمديري التوظيف ، فإن برنامج التدريب الداخلي القوي المصمم لتطوير المواهب على مستوى المبتدئين يمكن أن يكون له تأثير قوي على نجاح التوظيف في كل مستوى من مستويات العمل: يقول المجيبون الذين لديهم برنامج مطور جيدًا إنهم أكثر. من المرجح أن ثلاثة أضعاف نجاحهم في توظيف أفضل المواهب ..
بالنسبة لثقافة التصميم
يحدد Wert ثلاثة تفاصيل أخرى: “أولاً ، يجب أن تكون هناك حرية للتجربة والفشل والتكرار. ثانيًا ، من المهم الحفاظ على التوازن بين التصميم والهندسة والمنتج. ثالثًا ، يجب أن يكون التصميم جزءًا من عملية صنع القرار. كل هذا ينبع من وجود قائد تصميم على نفس الارتفاع في منظمة من أقران متعددي الوظائف. حيث يُحدث القائد فرقًا كبيرًا “.
أضاف Kops رابعًا
يجب أن يكون للمصممين مساحة للعب دور استراتيجي. وقالت: “لا يمكنك أن تعطيهم إحاطة فقط”. “إنهم بحاجة إلى المساعدة في تقديم التوصيات ، وفهم سبب قيامنا بذلك ، والمشاركة في المناقشات. وبهذه الطريقة ، يمكن للمصممين أن يكونوا مستعدين جيدًا لإنتاج عمل عالي الجودة حقًا لأنهم يفهمون كيفية ارتباط التفاعلات الصغيرة بالأهداف الاستراتيجية الأصلية.”
يتفق Kops and Wert على أنه في حين أن هذه الوصفة الثقافية يجب أن تكون ورقة مساومة ، فمن الصعب العثور على كل أو بعض هذه المكونات في العديد من المنظمات. “التصميم غالبًا ما يكون فكرة متأخرة في نهاية الدورة ، وهي ثقافة تصميم سيئة ،” يوضح Kops. “إنه يخلق الكثير من المصممين غير السعداء لأنه لا يستفيد مما يجيدونه.”
بناء صورة أكثر شمولا.
يُجري فريق التصميم الداخلي في TfL تواصلًا منتظمًا لعرض ثقافته بالكامل من خلال العروض التقديمية والمقابلات وورش العمل والمزيد. كشف كوبس: “اكتشفنا معظم الأشخاص في فريقنا قبل نشر الوظيفة”. “الإعلان لفريقنا ليس مجرد” علامة تجارية “. إنه أشخاص حقيقيون يتحدثون عن عملهم. من الواضح أنهم يحبونه وهو عملهم. عندما يرى المصممون هذا ، يريدون أن يكونوا جزءًا منه.”
وأضاف فيرت أن الخبرة الكاملة للموظف في الشركة هي جزء لا يتجزأ من ثقافة الشركة. مرة أخرى ، يقارن تطوير المنتج بتطوير المنتج: “الكثير من التركيز والموارد والخبرة مكرس لكيفية جعل تجربة المنتج مثالية وممتعة وسلسة ،” قال. “يجب أن نتعامل مع رحلة الموظف بنفس مستوى الرعاية – من المرشح إلى الوقت الذي يغادر فيه بخطاب مرجعي ويريد أن يكون له نصيب في يده.”
يدعو هوجان إلى اتباع نهج شفاف يواجه الجمهور لمناقشة الثقافة
مضيفًا أن اتباع نهج أكثر استراتيجية للمشاركات الاجتماعية يمكن أن يضيف طبقة إضافية من الفهم. وقال: “يمكن لقادة التصميم إضافة قيمة من خلال شرح قراراتهم أو مشاركة أسباب توظيفهم لأنواع معينة من الوظائف”. “إنه رد فعل متسلسل يتجاوز التغريدة أو المنشور الأولي.”
على سبيل المثال
إذا كنت تقوم بالتوظيف لمنصب كبير في عمليات التصميم ، فإن هذا يرسل بشكل طبيعي رسالة حول كيفية قيام المنظمة بجعل حياة المصممين أسهل وأكثر إنتاجية. في الواقع ، يُظهر بحث Figma أن الشركات التي لديها وظائف عمليات تصميم قوية أكثر عرضة بمقدار الضعف لتوظيف مرشحين يعتقدون أنهم مثاليون.
تعامل مع عمليتك كجزء من ثقافتك.
يوافق فيرت على أن “عمليات التصميم هي على الأرجح الدور الذي يتم التقليل من شأنه في أي شركة ، لا سيما في مرحلة مبكرة من التنظيم”. “عندما تبدأ الشركات في النمو ، يتم تنفيذها عادةً كرد فعل على المشكلات ، ولكن في رأيي ، يجب أن تكون أكثر استباقية. من خلال الاستثمار أفقيًا ، يمكنك تمكين الأشخاص من النجاح عموديًا.”
إحصائية أخرى من دراسة Figma هي أن الشركات التي لديها أدوات وعمليات راسخة تضاعف أيضًا معدلات نجاحها. إذا كان فريقك يستخدم أدوات وعمليات معينة ، يوصي هوجان ببنائها في عملية التوظيف والتأهيل مبكرًا حتى تتمكن من اختبار مدى ملاءمتها. “إذا كان الشخص الذي تمت مقابلته لديه محفظة في Figma ، فإن جعله يتصفحها في Figma هو طريقة رائعة للقيام بذلك ،” كما ينصح.
“وبالمثل
يمكنك تشغيل أداة السبورة التعاونية مثل FigJam وفي هذه العملية تظهر كيف يتفاعل فريقك بشكل طبيعي في تلك البيئة. إذا كان في عرض تقديمي للمحفظة الجماعية ، سيستخدم الأشخاص الرموز التعبيرية النارية أو الوجوه المبتسمة أو تتفاعل القلوب ، مما يخبرك الكثير عن أجواء المكان. “سيحب بعض الأشخاص هذا ؛ سيجده الآخرون غير مريح أو مشتتًا: في كلتا الحالتين ، إنه اختبار لمدى ملاءمتهم الثقافية بطريقة سريعة وسهلة.
شعر العديد من مديري التوظيف الذين شملهم استطلاع Figma بالإحباط بسبب الوقت الذي يقضونه في التوظيف والذي كان من الأفضل إنفاقه في مهام مثل تدريب الفرق الحالية أو التواصل مع أصحاب المصلحة. ولكن من خلال رعاية وإثبات فوائد ثقافة شركتك على أوسع نطاق ممكن ، يجب أن تأتي المواهب إليك.
ويخلص فيرت إلى أن “الثقافة القوية ليست جيدة أو سيئة بطبيعتها
إنها مختلفة فقط”. “قد لا يكون لك ، ولكن إذا كان كذلك ، فسوف تنجذب إليه”.
اقرأ تقرير Figma الكامل عن فن وعلم توظيف التصميم.
💡 مصادر ومراجع
“designweek.co.uk” ، من: هل تستقطب ثقافتك الداخلية أفضل المواهب؟ …